Aufhebungs- und Abwicklungsverträge

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Sie und Ihre Arbeitgeber*in, dass Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Eine Kündigung ist dafür nicht nötig.

Ein Abwicklungsvertrag wird meist nach einer Kündigung geschlossen. Häufig verzichten Sie damit auch darauf, gegen die Kündigung vorzugehen.

Beide Verträge können zum Beispiel eine Abfindung, eine bezahlte Freistellung und Ihr Arbeitszeugnis regeln.

Deshalb sollten Sie beide Verträge vor der Unterschrift prüfen lassen.

Neben der Abfindung sollten insbesondere folgende Punkte geklärt werden:

• der letzte Tag Ihres Arbeitsverhältnisses,

• die Zahlung von offenem Gehalt, Überstunden und Sonderzahlungen,

• eine mögliche bezahlte Freistellung,

• Ihr restlicher Urlaub und vorhandenes Zeitguthaben,

• der Inhalt Ihres Arbeitszeugnisses,

• der Zeitpunkt, zu dem die Abfindung gezahlt wird.

Auch die Frage, ob Sie während einer Freistellung bereits eine neue Stelle antreten dürfen und ob das neue Einkommen angerechnet wird, sollte klar geregelt sein.

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht von 14 Tagen gibt es bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Ein Widerruf kommt beispielsweise infrage, wenn der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag ihn ausdrücklich vorsieht.

In besonderen Fällen können Sie auch aus anderen Gründen gegen die Vereinbarung vorgehen – etwa bei einer Täuschung, einer rechtswidrigen Drohung oder einem Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns. Lassen Sie das möglichst schnell prüfen.

Eine Sprinterklausel erlaubt Ihnen, das Arbeitsverhältnis früher als vereinbart zu beenden – zum Beispiel, wenn Sie eine neue Stelle gefunden haben. Häufig wird vereinbart, dass ein Teil des dadurch eingesparten Gehalts zusätzlich als Abfindung ausgezahlt wird.

Das kann für Sie vorteilhaft sein. Die Bedingungen müssen aber klar geregelt werden. Ein früheres Ausscheiden kann außerdem Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben, etwa wenn die neue Beschäftigung unerwartet schnell endet.

Ja. Wenn Sie durch den Vertrag an der Beendigung Ihrer Beschäftigung mitwirken und dadurch arbeitslos werden, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Das gilt auch dann, wenn Sie keine Abfindung erhalten.

Eine Sperrzeit entfällt, wenn Sie einen anerkannten wichtigen Grund für den Abschluss hatten. Deshalb prüfen wir vor der Unterschrift, welche Folgen die Vereinbarung für Ihr Arbeitslosengeld haben kann.

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe dauert grundsätzlich zwölf Wochen. In bestimmten Fällen kann sie auf drei oder sechs Wochen verkürzt werden.

Während der Sperrzeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Zusätzlich verkürzt sich in der Regel die gesamte Bezugsdauer. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wird der Anspruch mindestens um ein Viertel gekürzt.

Ein Beispiel: Wenn Ihnen ursprünglich zwölf Monate Arbeitslosengeld zustehen, bleiben nach dieser Kürzung grundsätzlich neun Monate. Die ausgefallenen Zahlungen werden später nicht nachgeholt.

Eine Sperrzeit kann entfallen, wenn Sie einen anerkannten wichtigen Grund für den Abschluss hatten. Das kann unter bestimmten Voraussetzungen etwa bei einer konkret drohenden betriebsbedingten Kündigung der Fall sein. Die Agentur für Arbeit prüft die tatsächlichen Umstände. Ein Satz wie „Der Vertrag wird zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen“ bietet allein keine Sicherheit. Wir prüfen deshalb, ob die Voraussetzungen in Ihrem Fall vorliegen.

Eine Abfindung wird nicht einfach vom Arbeitslosengeld abgezogen. Sie kann aber dazu führen, dass Sie Ihr Arbeitslosengeld erst später erhalten. Das betrifft insbesondere Vereinbarungen, bei denen das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet.

Der Anspruch „ruht“ dann für einen bestimmten Zeitraum. Anders als bei einer Sperrzeit wird die gesamte Bezugsdauer durch dieses Ruhen allein grundsätzlich nicht gekürzt.

Das hängt insbesondere von der Kündigungsfrist, der Höhe der Abfindung, Ihrem bisherigen Verdienst, Ihrem Alter und der Dauer Ihrer Beschäftigung ab.

Ein Beispiel: Ihr Arbeitgeber könnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist erst zum 30. Juni beenden. Sie vereinbaren aber ein Ende zum 30. April und erhalten eine Abfindung. Dann kann Ihr Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1. Mai bis zum 30. Juni ruhen. Je nach Berechnung kann der Ruhenszeitraum auch kürzer sein.

Deshalb prüfen wir nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern auch den vereinbarten Beendigungstermin.

Ja. Beide können gleichzeitig vorliegen. Die Zeiträume werden aber nicht einfach zusammengerechnet, sondern können parallel laufen.

Beginnen zum Beispiel eine zwölfwöchige Sperrzeit und ein achtwöchiger Ruhenszeitraum am selben Tag, entstehen daraus nicht zwanzig Wochen ohne Arbeitslosengeld. Die Zahlung kann grundsätzlich nach Ablauf der zwölf Wochen beginnen. Die Kürzung der gesamten Bezugsdauer wegen der Sperrzeit bleibt jedoch bestehen.