Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch die tatsächliche Aufnahme der vereinbarten Arbeit zustande kommen. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen die wesentlichen Arbeitsbedingungen jedoch nach den gesetzlichen Vorgaben dokumentieren.

Für eine Befristung gelten strengere Formvorschriften. Eine mündliche Absprache über das Ende Ihrer Beschäftigung reicht dafür grundsätzlich nicht aus.

Das betrifft beispielsweise vorformulierte Klauseln, die unklar sind oder Sie unangemessen benachteiligen.

Eine unwirksame Klausel führt in der Regel nicht dazu, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam ist. An ihre Stelle treten grundsätzlich die gesetzlichen Regelungen. Wir prüfen, welche Folgen das für Ihre Ansprüche hat.

Dadurch können tarifliche Regelungen Bestandteil Ihres Arbeitsverhältnisses werden – beispielsweise zu Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub oder Sonderzahlungen. Das kann auch gelten, wenn Sie kein Gewerkschaftsmitglied sind.

Wichtig ist die genaue Formulierung: Manche Klauseln beziehen spätere Änderungen des Tarifvertrags ein, andere verweisen nur auf eine bestimmte Fassung. Wir prüfen, welcher Tarifvertrag gilt und welche Ansprüche sich daraus für Sie ergeben.

Nicht uneingeschränkt. Zunächst kommt es darauf an, welche Arbeitsorte Ihr Vertrag zulässt und ob die Versetzungsklausel wirksam ist.

Auch bei einer wirksamen Klausel muss Ihr Arbeitgeber Ihre Interessen angemessen berücksichtigen. Dazu können beispielsweise Betreuungspflichten, die Entfernung und die zusätzliche Fahrtzeit gehören. Eine Versetzung ist deshalb nicht allein schon dadurch zulässig, dass der Vertrag sie grundsätzlich vorsieht.

Diese Begriffe haben unterschiedliche Bedeutungen. Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt soll meist verhindert werden, dass ein Anspruch auf künftige Zahlungen entsteht. Ein Widerrufsvorbehalt bedeutet dagegen, dass eine zugesagte Leistung unter bestimmten Voraussetzungen wieder entfallen kann.

Beides ist nur innerhalb rechtlicher Grenzen möglich. Die Klausel muss klar und widerspruchsfrei sein. Ein Arbeitgeber kann zum Beispiel nicht ohne Weiteres einen festen Bonus zusagen und denselben Anspruch an anderer Stelle wieder ausschließen. Wir prüfen sowohl die Formulierung als auch die Voraussetzungen für eine mögliche Streichung.

Es gibt zwei wichtige Fälle:

• Befristung mit Sachgrund: Es gibt einen gesetzlich anerkannten Grund für die zeitliche Begrenzung, beispielsweise die Vertretung einer Person in Elternzeit oder einen nur vorübergehenden Personalbedarf.

• Befristung ohne Sachgrund: Ein solcher Grund ist nicht erforderlich. Dafür gelten grundsätzlich strengere Grenzen bei der Dauer und der Zahl der Verlängerungen.

Für bestimmte Beschäftigungen, etwa in der Wissenschaft, bestehen besondere Regeln.

Nach der gesetzlichen Grundregel höchstens zwei Jahre. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Ein Beispiel: Ein Vertrag über sechs Monate wird dreimal um jeweils sechs Monate verlängert. Damit sind die zwei Jahre ausgeschöpft.

Tarifverträge und besondere gesetzliche Vorschriften können davon abweichen. Deshalb prüfen wir auch, welche zusätzlichen Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten.

Grundsätzlich nicht. Wenn Sie bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber hatten, ist eine erneute Befristung ohne Sachgrund regelmäßig ausgeschlossen.

Es gibt eng begrenzte Ausnahmen, etwa wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Eine feste Regel, nach der eine frühere Beschäftigung nach drei Jahren nicht mehr zählt, gibt es nicht.

Bei einer Befristung ohne Sachgrund muss die Verlängerung grundsätzlich vor Ablauf des bisherigen Vertrags formwirksam vereinbart werden.

Außerdem darf bei einer solchen Verlängerung grundsätzlich nur der Endtermin verschoben werden. Werden gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen geändert, kann rechtlich ein neuer Vertrag statt einer Verlängerung vorliegen. Das kann die Befristung unwirksam machen. Allerdings gibt es Ausnahmen, etwa bei Anpassungen, auf die Sie ohnehin einen Anspruch haben.

Mit einem anerkannten Sachgrund können mehrere befristete Verträge aufeinanderfolgen. Das ist aber nicht unbegrenzt zulässig.

Bei langen Beschäftigungszeiten und vielen aufeinanderfolgenden Verträgen kann eine missbräuchliche Befristung vorliegen. Entscheidend sind unter anderem die Gesamtdauer, die Zahl der Verträge und die tatsächlichen Umstände Ihrer Beschäftigung. Wir prüfen deshalb auch Ihre bisherigen Verträge.

Dann gilt Ihr Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet. Wenn Ihr Arbeitgeber das nicht anerkennt, können Sie die Befristung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das wird häufig als „Entfristungsklage“ bezeichnet.

Wichtig: Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingehen. Lassen Sie die Befristung deshalb möglichst schon vor Ablauf des Vertrags prüfen. Wenn Sie die Frist versäumen, kann auch eine fehlerhafte Befristung als wirksam gelten.